1、一、充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。

2、從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

3、內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。

【資料圖】

4、從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。

5、因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。

6、二、提高招聘人員的綜合素質(zhì)每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。

7、企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。

8、在招聘開展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來;同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

9、三、選擇合理的招聘渠道和方法企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。

10、企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵(lì)的作用。

11、外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。

12、企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。

13、新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。

14、網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營企業(yè)。

15、當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

16、四、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。

17、招聘人員的職務(wù)級別和個(gè)人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。

18、企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。

19、招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。

20、如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。

21、企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。

22、中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

23、五、做好人力資源規(guī)劃中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作:要搞清人才的主次。

24、關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。

25、2、要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。

26、即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。

27、在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

28、六、建立明確的招聘目標(biāo)在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。

29、中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。

30、因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標(biāo)。

31、在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。

32、讓應(yīng)聘者選擇自己在面試過程中，很多企業(yè)都想自己選擇應(yīng)聘者，不能讓應(yīng)聘者選擇自己。

33、但正確的邏輯是，你雇傭的是”愛”你的人，而不是你”愛”的人。

34、因?yàn)槟銗鄣娜嗽诤笃谑菬o法管控的，所以愛你的人，更容易管住。

35、我們自己能做的就是從愛你的招聘者中找到有能力做好工作的人。

36、2、如何讓應(yīng)聘者選擇自己？要想讓應(yīng)聘者“愛”上你，需要你進(jìn)行一些企業(yè)展示；首先講清楚：1）我們公司是做什么的2）我們公司多大文化和績效體系什么樣的？3）我們鼓勵(lì)員工做什么4）我們反感員工做哪些事？5）這個(gè)工作崗位要求求職者的能力是什么樣的？6） 未來這個(gè)職位的晉升方向是怎么樣的？你可以采納我的建議。

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